I PSK 493/26

I PSK 493/26 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie: SSN Dawid Miąsik Dnia 7 lipca 2026 r. w sprawie z powództwa M. K. przeciwko F. sp.j. o odszkodowanie, na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 7 lipca 2026 r., na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w Zielonej Górze z dnia 5 sierpnia 2025 r., sygn. akt IV Pa 64/25, 1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, 2. zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 240 (dwieście czterdzieści) złotych z odsetkami z art. 98 par. 11 k.p.c. tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym. UZASADNIENIE Sąd Okręgowy w Zielonej Górze wyrokiem z 5 sierpnia 2025 r., IV Pa 64/25 zmienił zaskarżony apelacją F. sp.j. (pozwana) wyrok Sądu Rejonowego w Nowej Soli z 4 marca 2025 r., IV P 68/24 w punkcie 1. w ten sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz M. K. (powódka) kwotę 21.336 zł tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 26 września 2024 r. do dnia zapłaty (pkt 1), oddalając apelację w pozostałym zakresie (pkt 2) oraz rozstrzygając o kosztach postępowania (pkt 3). I PSK 493/26 2 Sąd drugiej instancji wyjaśnił, że przedmiotem sporu było roszczenie odszkodowawcze powódki oparte na art. 45 § 1 k.p. Sąd pierwszej instancji przyjął, że powódka oparła roszczenie na twierdzeniu, że wręczone jej wypowiedzenie nie było uzasadnione, bowiem wskazana w nim przyczyna była pozorna, nieprawdziwa i bezprawna: pozwana na około jeden miesiąc przed zwolnieniem powódki zatrudniła kolejnego pracownika na stanowisko referenta ds. sprzedaży, a wypowiadając powódce umowę, pozwana nie przedstawiała żadnych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Sąd Rejonowy ocenił, że niekwestionowanym faktem było formalne utworzenie od 17 lipca 2024 r. i likwidacja z dniem 28 sierpnia 2024 r. (data wręczenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę; powódka w okresie wypowiedzenia korzystała z urlopu wypoczynkowego i była zwolniona z obowiązku świadczenia pracy) stanowiska referenta ds. sprzedaży w salonie F. w N. W wypowiedzeniu nie wskazano, czym podyktowana jest decyzja o likwidacji stanowiska pracy referenta ds. sprzedaży. Pracodawca nie wskazał okoliczności uzasadniających redukcję etatu. Nie mniej, z okoliczności sprawy wynika, iż zakres zadań salonu w N. i zatrudnionych tam referentów ds. sprzedaży przed utworzeniem trzeciego etatu i po jego likwidacji jest identyczny. Również podział w czasie funkcjonowania trzech stanowisk referentów ds. sprzedaży polegał na rozdzieleniu dotychczasowych zadań powódki i M. S. na trzy osoby. Powódka wyjaśniała, że pracodawca nie przekazał im żadnych innych zadań do wykonania. Pozwana nie wykazała na czym ewentualna racjonalizacja zadań pracownic miałaby polegać. Powódka pracowała dla pozwanej w pełnym wymiarze czasu pracy dopiero od stycznia 2024 r.- pracodawca uwzględnił jej wniosek o zmianę wymiaru czasu pracy. W lipcu 2024 r. pozwana zatrudniła trzeciego pracownika w N. Sąd Rejonowy podkreślił, że pracodawca w sprawach pracowniczych ma obowiązek wykazywania, że wskazane przez niego przyczyny wypowiedzenia umowy są faktyczne i uzasadnione. Po wręczeniu wypowiedzenia M. K. dokonano kolejnej zmiany i z powrotem powierzono zadania referenta ds. sprzedaży tylko M. S. i K. S. Nie dokonano żadnych merytorycznych zmian w tym zakresie. Pozwana I PSK 493/26 3 nie wskazała w wypowiedzeniu na żadne okoliczności świadczące o uzasadnieniu redukcji zatrudnienia. Pozwana, wręczając powódce wypowiedzenie przez szeregowego pracownika, nie wskazywała na żadne inne okoliczności niż likwidacja stanowiska pracy referenta ds. sprzedaży. Generalnie dokonanie wypowiedzenia polegało jedynie na wręczeniu pisma zawierającego wypowiedzenie. Utworzenie trzeciego stanowiska referenta ds. sprzedaży w N. i zatrudnienia od 17 lipca 2024 r. K. S. na wskazanym stanowisku na pięć tygodni przed ostateczną decyzją o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce, budzi zasadnicze wątpliwości, bowiem - jak wskazała powódka - zakres zadań salonu sprzedaży nie zmienił się a pracodawca nie informował pracowników o wprowadzonych zmianach i ich uzasadnieniu. W ocenie Sądu przedstawione przez pozwaną „Porównanie sprzedaży: salon N.” obejmuje lata 2023- 2024 w miesiącach lipiec - grudzień oraz styczeń 2024 - styczeń 2025 i nie stanowiło uzasadnienia dla działań pozwanej w stosunku do powódki. Trzy pracownice pracowały razem tylko przez kilka tygodni, a pozwana nie powołała się na to, że to właśnie działania powódki (albo ich brak) decydują o wyniku finansowym firmy. W ocenie Sądu Rejonowego, pozwana stworzyła mechanizm i sytuację, które miały uzasadniać i uprawdopodobnić w świetle przepisów prawa fakt wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Niemniej ustalone w sprawie okoliczności wskazują, iż dokonane przez pozwaną czynności doprowadzające do wypowiedzenia powódce umowy o pracę świadczą o pozorności wskazanej przyczyny. Sąd Okręgowy uznał, że apelacja pozwanej od powyższego wyroku Sądu Rejonowego w N. była prawie w całości bezzasadna. Uwzględniając właściwie ustalony stan faktyczny sprawy, Sąd Okręgowy stwierdził, że Sąd pierwszej instancji co do zasady prawidłowo zastosował przepisy prawa materialnego, wobec czego przyjął za własne także oceny prawne Sądu pierwszej instancji (art. 387 § 21 pkt 2 k.p.c.). Sąd Okręgowy nie podzielił jedynie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji wykładni art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przy określaniu czasu opóźnienia pozwanej w wypłacie należnego powódce od pozwanej odszkodowania. Sąd Okręgowy uznał za oczywiście chybiony zarzut naruszenia § 2 pkt 8 rozporządzenia z dnia 26 września 2007 r. Pomijając kwestię, że pozwana w I PSK 493/26 4 apelacji nie wskazała z nazwy rozporządzenia, o które jej chodzi, w związku z czym identyfikacji aktu prawnego powołanego w apelacji Sąd Okręgowy musiał dokonać w oparciu o podane przez pozwaną dane publikacyjne, to wbrew stanowisku pozwanej, Sąd pierwszej instancji nie miał żadnych podstaw do zastosowania wskazanego przepisu przy rozstrzyganiu sprawy. Powołane przez pozwaną rozporządzenie, to wydane na podstawie delegacji zawartej w art. 23715 k.p. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (jednolity tekst: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm., dalej jako: rozporządzenie w sprawie BHP), a zawarta w § 2 pkt 8 tego rozporządzenia definicja legalna pojęcia „stanowisko pracy” odnosi się wyłącznie do regulacji zawartej w rozporządzeniu, o czym jednoznacznie stanowi treść 2 pkt 8 rozporządzenia - „Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o "stanowisku pracy" - rozumie się przez to przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę”. Sąd drugiej instancji, odnosząc się do sformułowanych przez pozwaną w apelacji zarzutów naruszenia § 2 pkt 8 rozporządzenia w sprawie BHP, art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2025 r., poz. 570, dalej jako: ustawa o zwolnieniach grupowych) oraz art. 30 § 4 k.p., stwierdził, że ich istota opiera się na przekonaniu pozwanej, że w ustalonym stanie faktycznym sprawy pozwana nie miała obowiązku wskazania w piśmie wypowiadającym powódce umowę o pracę kryteriów zakwalifikowania powódki do wypowiedzenia, ale przekonanie skarżącej jest błędne. Sąd drugiej instancji wyjaśnił, że w orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko, iż likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Natomiast potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby I PSK 493/26 5 analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Jeżeli likwidacja dotyczy tylko jednego albo części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, to tak określona przyczyna wypowiedzenia (likwidacja stanowiska) tłumaczy konieczność zwolnienia pracownika, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, pozostawiając w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Ze względu na niemożność oceny przez sąd pracy zasadności działań organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę, ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z przyczyny likwidacji stanowiska pracy w stosunku do jednej z osób zajmujących analogiczne stanowiska w strukturze organizacyjnej pracodawcy polega wyłącznie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Stąd waga tych kryteriów doboru jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2018 r., III PK 97/17). Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wskazuje w piśmie wypowiadającym umowę o pracę przyjętych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia narusza art. 30 § 4 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13). Sąd Okręgowy podsumował, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy pozwana miała obowiązek wskazania powódce kryteriów doboru do zwolnienia, albowiem powódka była zatrudniona w pozwanej na analogicznym stanowisku, co dwie inne pracownice (M. S. i K. S.), konkretnie na stanowisku nawet nie z podobnym, ale wręcz z takim samym zakresem czynności. Prezentowane przez pozwaną przez całe postępowanie twierdzenie, że stanowisko pracy powódki było stanowiskiem jedynym w swoim rodzaju w wyżej wskazanym rozumieniu, jest sprzeczne z poczynionymi w sprawie ustaleniami. Skargę kasacyjną od powyższego wyroku złożyła pozwana zarzucając: naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie: art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 k.p. przez jego błędne (nieuzasadnione) zastosowanie polegające na przyjęciu, że wypowiedzenie umowy o pracę jest dokonane w sposób naruszający przepisy I PSK 493/26 6 prawa pracy o wypowiedzeniu stosunku pracy z uwagi na podanie pozornej (nieprawdziwej) przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy nie jest możliwe uznanie, że likwidacja stanowiska pracy ma charakter pozorny, jeżeli jej wykonanie nie budzi wątpliwości. Wedle Sądu drugiej instancji likwidacja stanowiska pracy stanowi pozorną przyczynę wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę, pomimo rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem z uwagi na likwidację stanowiska pracy i niezwiększenie stanu zatrudnienia ex post, co skutkowało uwzględnieniem powództwa w całości; art. 23715 k.p. w zw. z § 2 pkt 8 rozporządzenia w sprawie BHP przez jego błędną wykładnię, skutkującą jego niezastosowaniem, polegającą na przyjęciu, że w/w norma nie ma zastosowania, ponieważ wedle Sądu drugiej instancji ogranicza się wyłącznie na potrzeby rozporządzenia w sytuacji, gdy w/w norma zawiera definicję źródłową mającą zastosowanie dla całej gałęzi prawa pracy, wobec braku istnienia innej normatywnej definicji stanowiska pracy, a w konsekwencji przyjęcie, że stanowisko pracy ma charakter zbiorowy, a nie indywidualny. Rezultatem błędnej wykładni dokonanej przez Sąd drugiej instancji było uznanie, że skoro stanowisko pracy ma charakter zbiorowy to pracodawca jest zobowiązany do wskazywania podstawy doboru pracownika do zwolnienia w wypowiedzeniu umowy o pracę, podczas gdy prawidłowo dokonana wykładnia terminu: „stanowisko pracy” z uwzględnieniem brzmienia § 2 pkt 8 rozporządzenia w sprawie BHP prowadzi do wniosku, że stanowisko pracy ma charakter indywidualny i wówczas pracodawca rozwiązując stosunek pracy nie jest zobowiązany do wskazywania przyczyn doboru pracowników do zwolnienia. W tym zakresie Sąd drugiej instancji popełnił zatem błąd skutkujący przyjęciem, że pozwana była zobowiązana do podania przyczyn doboru pracowników do zwolnienia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, a w rezultacie uwzględnieniem powództwa. Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania został uzasadniony tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne polegające w szczególności na tym, że istnieje potrzeba rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy daleko idących wątpliwości na tle unormowania przepisów art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 k.p., a zatem czy Sąd powinien przede wszystkim badać okoliczności I PSK 493/26 7 po ustaniu stosunku pracy, czy ograniczyć się do okoliczności powstałych przed ustaniem stosunku pracy i art. 23715 k.p. w zw. z § 2 pkt 8 rozporządzenia w sprawie BHP, a więc czy Sąd jest związany definicją określonego terminu zawartego w akcie rangi podustawowej wydanej na podstawie ustawy, czy też może wykładać określony termin zdefiniowany w rozporządzeniu wydanym na mocy ustawy w sposób niezależny od istniejącej definicji legalnej. Uzasadniając wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania, pozwany podniósł, że zagadnienie prawne występujące w sprawie sprowadza się do pytania, czy przy ocenie prawdziwości wskazanej w piśmie zawierającym oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy przyczyny należy brać pod uwagę wyłącznie stan sprzed złożenia oświadczenia woli, czy też przede wszystkim stan po dokonanym wypowiedzeniu - co ma bardzo ścisły związek z pierwszą podstawą skargi kasacyjnej, a nie sposób, by było inaczej, skoro owe zagadnienie nie może wszak abstrahować od podstaw skargi kasacyjnej. Ustalenie to po pierwsze nie było explicite wyjaśniane w orzecznictwie Sądu Najwyższego, a po drugie ma istotne znaczenie dla innego rodzaju podobnych spraw. Ewentualne rozstrzygnięcie opisanego wyżej zagadnienia wpłynie na judykaturę sądów powszechnych w ten sposób, że będzie klarowne jaki stan należy brać pod uwagę przy ocenie prawdziwości podstawy wypowiedzenia. W ocenie skarżącego Sąd Najwyższy nadaje pierwszorzędne znaczenie okolicznościom istniejącym po złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę, jakkolwiek wprost nie zostało to dotychczas wyrażone. Biorąc pod uwagę choćby orzeczenia wydane w sprawach III PSK 47/21 i III PSK 47/21 można dojść do zaprezentowanego wyżej zapatrywania, skoro z samych tez tych postanowień wynika, że należy kierować się przede wszystkim stanem po dokonanym wypowiedzeniu, a nie ewentualnych zdarzeń sprzed dokonania tej czynności prawnej. Jeżeli Sąd Najwyższy udzieli odpowiedzi na postawiony wyżej problem, przyczyni się to znacząco do rozwoju praktyki wymiaru sprawiedliwości i uniknie takich sytuacji, w których pracodawca decyduje się na pewne rozwiązanie organizacyjne, wszak musi się zastanawiać czy może to uczynić, z uwagi na wcześniejsze działania podejmowane w zakładzie pracy. Nie może być przecież tak, że pracodawca ma przewidywać na przyszłość zmiany na rynku i wyprzedzać swoje akcje z uwzględnieniem niedającej się I PSK 493/26 8 przewidzieć przyszłości. Rozwiązanie wyżej wskazanego problemu pozwoli zatem uniknąć takiej sytuacji, w której pracodawca będzie ograniczony w podejmowaniu decyzji dotyczących sposobu funkcjonowania zakładu pracy i dotyczących organizacji środków w tym o charakterze osobowym, skoro art. 22 Konstytucji RP przewiduje swobodę prowadzenia działalności gospodarczej. Orzeczenie Sądu powszechnego, w tym zapadłe w niniejszej sprawie, prowadzi do bardzo dalece idących konsekwencji. Rzecz w tym, że chcąc szanować ów judykat pro futuro pracodawca (w tym pozwana) będzie ograniczony w prowadzeniu działalności gospodarczej, o tyle że próba rozwoju zakładu pracy (przedsiębiorstwa) będzie zawsze obarczona obawą tego, że nie będzie mógł następnie jej ograniczyć, np. poprzez zwiększenie stanu zatrudnienia i stworzenia nowych stanowisk pracy, a następnie stosownie do okoliczności, ich zredukowanie poprzez zlikwidowanie stanowisk pracy. Interwencja Sądu Najwyższego jest potrzebna zarówno z uwagi na brak jednoznacznych dyrektyw orzeczniczych dla sądów powszechnych czym należy się kierować przy dokonywaniu oceny prawdziwości podanej przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę, a także z uwagi na względy pragmatyczne, a wpływające na decyzje pracodawców co do ich przedsiębiorstwa (zakładu pracy). Skarżący podniósł, że w sprawie występuje drugie istotne zagadnienie prawne, dotychczas nie będące przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, a mianowicie czy definicja stanowiska pracy zawarta w § 2 pkt 8 rozporządzenia w sprawie BHP ma wiążący charakter przy ustalaniu znaczenia terminu „stanowisko pracy” w obrębie całego prawa pracy, w szczególności w części dotyczącej rozwiązania stosunku pracy. Udzielenie odpowiedzi na tak zaprezentowane zagadnienie prawne w konsekwencji ma dalekosiężne skutki. Ewentualne zajęcie przez Sąd Najwyższy stanowiska w tym przedmiocie będzie miało wpływ na rozstrzygnięcia we wszystkich sprawach dotyczących rozwiązania stosunku pracy z uwagi na likwidację stanowiska pracy, a także tego, że w takiej sytuacji nie będzie potrzeby wskazywania przyczyn doboru pracownika do zwolnienia. W ocenie pozwanej, w razie zdefiniowania przez ustawodawcę określonego terminu w ramach tego samego aktu prawnego, w tym w akcie wykonawczym wydanym na podstawie ustawy, jest wiążące dla organu stosującego prawo we wszystkich przypadkach występowania zdefiniowanego legalnie terminu. Założenie o I PSK 493/26 9 racjonalności ustawodawcy oraz reguł wykładni językowej i systemowej zakłada, że istnieje zakaz wykładni homonimicznej, a więc nadawania w ramach tej samej gałęzi prawa (w szczególności tego samego aktu prawnego) odmiennego znaczenia temu samemu terminowi, o ile nie ma uzasadnionych przyczyn do odstąpienia od nadanego przez ustawodawcę znaczenia tego terminu. W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o odmowę przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej do rozpoznania ewentualnie jej oddalenie i zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skarga kasacyjna pozwanego nie kwalifikowała się do przyjęcia celem jej merytorycznego rozpoznania, ponieważ wskazane we wniosku problemy prawne zostały już rozstrzygnięte w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Odnośnie do pierwszego ze sformułowanych „zagadnień” wystarczy odwołać się do wydanego niedawno wyroku Sądu Najwyższego z 13 maja 2021 r., III PSKP 18/21 (OSNP 2022, nr 4, poz. 34), podsumowującego jednocześnie dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie, zgodnie z którym zasadność wypowiedzenia umowy o pracę mierzy się na datę jego wręczenia pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r., I PKN 531/00, OSNAPiUS 2002, Nr 10, poz. 234). Dopuszczalne jest złożenie pracownikowi wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy przed dniem likwidacji jest dopuszczalne (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r., I PKN 548/00, OSNP 2003, Nr 11, poz. 270), o ile likwidacja stanowiska jest pewna, a okres wypowiedzenia ma ukończyć się nie wcześniej niż z dniem likwidacji stanowiska (wyrok Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012, nr 3-4, poz. 35). Rygoryzm ten jest niekiedy łagodzony. Jako zmienną wskazuje się bowiem wymóg, zgodnie z którym decyzja o likwidacji stanowiska pracy ma być na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej przeprowadzenia (wyroki Sądu Najwyższego: z 13 października 1999 r., I PKN 290/99, OSNAPiUS 2001 Nr 4, poz. 110; z 22 września 1999 r., I PKN 279/99, OSNAPiUS 2001 Nr 2, I PSK 493/26 10 poz. 43; i z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003 Nr 23, poz. 569; z 29 marca 2001 r., I PKN 325/00, OSNP 2003 Nr 1, poz. 8; i z 12 listopada 2008 r., I PK 71/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 110). W dalszej kolejności w wyroku w sprawie III PSKP 18/21 wyjaśniono, że skoro pracodawca ma prawo do modelowania struktury zakładu pracy, to dokonanie tych zmian usprawiedliwia działania zmierzające do zakończenia stosunku pracy. Zabezpieczenie praw pracownika odbywa się nie przez konfrontację z zapotrzebowaniem na wykonywanie pracy określonego rodzaju, ale przez możliwość weryfikowania prawdziwości przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian. Występuje zatem sytuacja, w której sąd nie może kontestować zachowań pracodawcy, może jednak oceniać czy są one rzeczywiste. Należy przy tym uwzględniać, że likwidacja stanowiska pracy może być efektem różnych działań: zmniejszenia liczby pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 263); zmiany rozkładu zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 r., II PK 144/13, LEX nr 1483614); ich zmniejszeniu lub zwiększeniu (wyroki Sądu Najwyższego: z 4 grudnia 2013 r., II PK 67/13, LEX nr 1418806 i z 26 stycznia 2000 r., I PKN 487/99, OSNAPiUS 2001, Nr 11, poz. 380); rozdzieleniu zadań przypisanych do danego stanowisk na innych pracowników (wyroki Sądu Najwyższego: z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, LEX nr 1663120 i z 3 września 2013 r., I PK 41/13, OSNP 2014, Nr 8, poz. 116); kumulacji stanowisk (wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2014 r., II PK 247/13, LEX nr 1496284). Przeprowadzenie tych zmian uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę chyba, że zostanie wykazana ich fikcyjność. Ma ona w szczególności miejsce, gdy za pracownika zostanie zatrudniona inna osoba (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983, Nr 8, poz. 121). Zatem pod kątem oceny pozorności likwidacji stanowiska pracy uwzględnia się okoliczności, które miały miejsce po wypowiedzeniu umowy a nawet po rozwiązaniu stosunku pracy. Sąd pracy jest uprawniony do badania i ustalania, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy ma na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (zamiast wielu zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 14 marca 2018 r., II PK 123/17, LEX nr 2488062). W wypadku ustalenia pozorności likwidacji stanowiska pracy organy I PSK 493/26 11 powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych są uprawnione do uwzględnienia roszczenia pracownika, fikcyjność bowiem likwidacji stanowiska pracy nie może być uznana za obiektywną i samodzielną przesłankę uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNC 1983 Nr 8, poz. 121). Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia przewidziane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2007 r., II PK 265/06, LEX nr 737264; z 7 października 2009 r., III PK 34/09, LEX nr 560866; postanowienie z 9 stycznia 2014 r., I PK 182/13, LEX nr 1646043). Ponadto, ocena, czy likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista, czy pozorna, jest elementem ustalenia stanu faktycznego sprawy i nie może być w skardze kasacyjnej skutecznie zakwestionowana przez zarzut naruszenia prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852). Pojęcie stanowiska pracy również zostało wyjaśnione ostatnio w sprawie III PSKP 18/21. Przedmiotem zobowiązania pracownika jest „wykonywanie pracy określonego rodzaju”. Od strony pracodawcy wynikająca z tego zobowiązania powinność następuje przez organizację i powierzenie stanowisk pracy. Pojęcie "stanowisko pracy" nie ma przy tym jednorodnego znaczenia. Po pierwsze, używa się go zamiast lub obok pojęcia "rodzaj pracy". Przez "stanowisko pracy" rozumie się ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem (zestaw jego funkcji). Pojęcie to jest innym sposobem wyrażenia tego, co można oddać za pomocą słowa "funkcja". Mówiąc o stanowisku pracy, ma się wtedy na uwadze wszystkie funkcje przywiązane do danego stanowiska. W tym znaczeniu omawiany zwrot występuje w sformułowaniu "pracownik zajmuje określone stanowisko". Po drugie przyjmuje się, że "stanowisko pracy" stanowi element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania. Przedstawione rozróżnienie oznacza, że w tekście normatywnym, jak i w języku prawnym funkcjonuje I PSK 493/26 12 "umowne" i "strukturalne" znaczenie stanowiska pracy. Występująca między nimi różnica może niekiedy prowadzić do nieporozumień. W orzecznictwie dominuje "strukturalne" (organizacyjne) spojrzenie na likwidację stanowiska pracy, a orzecznictwo to opiera się na poglądach wyrażonych w uchwale Sądu Najwyższego z 19 lutego 1992 r., I PZP 8/92 (OSNC 1992, nr 11, poz. 187). Odnosząc się z kolei do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (jednolity tekst: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.), Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że rozporządzenie to zostało wydane na podstawie art. 23715 § 1 k.p. zlokalizowanego w Rozdziale XIII Kodeksu pracy zatytułowanym „Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy”. Przepis ten zawiera upoważnienie dla właściwego ministra do określenia ogólnie obowiązujących przepisów z zakresu BHP – przepisów, które dotyczą prac wykonywanych w różnych gałęziach pracy. Oczywiste w tej sytuacji jest, że pojęcie stanowiska pracy użyte w tym rozporządzeniu odnosi się do wymogów z zakresie BHP. Mając powyższe na uwadze, należy stwierdzić, że w sprawie nie występują powołane przez skarżącą przesłanki przedsądu, wobec czego Sąd Najwyższy na podstawie art. 3989 § 2 k.p.c. odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania. O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. [r.g.]