II SA/Rz 236/21

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w składzie następującym: Przewodniczący SWSA Joanna Zdrzałka Sędziowie WSA Magdalena Józefczyk AWSA Karina Gniewek-Berezowska /spr./ po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 22 marca 2021 r. sprawy ze skargi P. D. na decyzję Wojewody z dnia [...] grudnia 2020 r. nr [...] w przedmiocie uznania za osobę bezrobotną oraz odmowy przyznania prawa do zasiłku uchyla zaskarżoną decyzję.

Przedmiotem kontroli Sądu jest decyzja Wojewody ( dalej: "Wojewoda", "organ odwoławczy" lub "organ II instancji") z dnia [...] grudnia 2020 r., nr [...] utrzymująca w mocy decyzję Starosty ( dalej: "organ I instancji")z dnia [...] listopada 2020 r., nr [...] w części orzekającej o odmowie przyznania P. D.( dalej: "skarżącemu") prawa do zasiłku dla bezrobotnych. W podstawie prawnej decyzji organ powołał art. 10 ust. 7 pkt 2, art. 71 oraz art. 75 ust.1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2020 r., poz. 1409; dalej: "ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy") oraz art. 138 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960r. Kodeks postępowania administracyjnego (Dz. U. z 2020 r., poz. 256 ze zm.; dalej: "k.p.a."). Starosta decyzją administracyjną z dnia [...] listopada 2020r. orzekł o uznaniu skarżącego za osobę bezrobotną od dnia [...] października 2020r. odmawiając jednocześnie przyznania prawa do zasiłku dla bezrobotnych od tego samego dnia. Odmowa przyznania prawa do zasiłku od dnia rejestracji nastąpiła z uwagi na fakt, że skarżący w okresie 6 miesięcy poprzedzających dzień rejestracji rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia stron. W odwołaniu skarżący podniósł, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy i związane było z zamiarem redukcji etatów wynikającym ze stanu epidemicznego. Podniósł, że pracodawca zmienił jego warunki pracy i zredukował etat do ½ wymiaru, co według niego spełnia warunek "zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy". Rozwiązanie stosunku pracy, nie wynikało z jego woli. Aby utrzymać rodzinę musiał zamienić miejsce zamieszkania. W okresie od 4 maja 2020r. do 30 września 2020r. pracował w Szwajcarii na dowód czego przedłożył sporządzoną w języku francuskim umowę o pracę. Wojewoda nie podzielił powyższych zarzutów i opisaną na wstępie decyzją utrzymał zaskarżoną decyzję w mocy. Organ II instancji wyjaśnił, że skarżący przed rejestracją jako bezrobotny w okresie od 1 stycznia 2018r. do 30 kwietnia 2020r. był zatrudniony w A. na stanowisku lakiernik. Do ustania zatrudnienia doszło w drodze porozumienia stron. Z przedłożonego przez stronę pisma z dnia 31 marca 2020r. wynika, że od dnia 1 kwietnia 2020r. wymiar czasu pracy został obniżony. W celu potwierdzenia prawdziwości twierdzeń skarżącego organ I instancji pismem z dnia 28 października 2020r. zwrócił się z prośbą o udostępnienie danych przez B. czy rozwiązanie stosunku pracy ze skarżącym nastąpiło na mocy porozumienia stron z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, lub jeżeli z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wystąpił pracownik czy podał przyczynę. Zwrócono się również o udzielenie informacji, czy skarżący od dnia 1 kwietnia 2020r. do 30 kwietnia 2020r. był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, co potwierdza świadectwo pracy, ponieważ z przedłożonego przez niego pisma wynika, że od 1 kwietnia 2020r. wymiar czasu pracy został obniżony, a także o wyjaśnienie, czy obniżenie wymiaru czasu pracy nastąpiło na podstawie art. 15g ustawy z dnia 2 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanymi nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020r poz. 1842). W odpowiedzi na to pismo właściciel spółki wyjaśnił, że stosunek pracy z P.D. został rozwiązany na mocy porozumienia stron na wniosek pracownika. Według ustnego wyjaśnienia pracownik miał wyjechać do pracy za granicę, zaś od 1 kwietnia 2020r. do 30 kwietnia 2020 r. wykonywał pracę w pełnym wymierzę czasu pracy i za taką otrzymał wynagrodzenie. Wyjaśnił również, iż z uwagi na dynamiczną sytuację w tamtym okresie związaną z ogłoszoną przez WHO pandemią koronawirusa planował obniżenie czasu pracy, lecz do tego nie doszło. Organ odwoławczy dokonując analizy przedłożonego przez skarżącego pisma ustalił, że firma B. nie planowała zwolnień pracowników, a jedynie czasowo obniżyć wymiar czasu pracy i proporcjonalnie wynagrodzenie, jednak do tego nie doszło. Nie można więc uznać, że powodem rozwiązania stosunku pracy były przyczyny dotyczące zakładu pracy. Nie doszło również do zmiany miejsca zamieszkania, ponieważ miejscem zamieszkania osoby fizycznej jest miejscowość w której osoba przebywa z zamiarem stałego pobytu. Odwołujący się wyjechał do Szwajcarii na okres od 04.05.2020r. do 30.09.2020r. w celach zarobkowych, po czym wrócił do kraju. Jego rodzina pozostała w [...]. Nie można uznać, w ocenie organu, że pobyt w Szwajcarii miał charakter stały, co stanowiło warunek przyjęcia zmiany miejsca zamieszkania. W świetle powyższego, zdaniem organu odwoławczego, słusznie organ I instancji uznał skarżącego za osobę bezrobotną od dnia 23.10.2020r. oraz odmówił przyznania prawa do zasiłku od dnia rejestracji, wskazując jednocześnie, że prawo do zasiłku dla bezrobotnych przysługiwać będzie po okresie 90 dni od zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy (tzw. okres karencji), o ile do tego czasu nie wystąpią inne, przewidziane w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, okoliczności skutkujące nieprzysługiwaniem zasiłku. W takim przypadku okres pobierania zasiłku zostaje skrócony o okres karencji. Zdaniem organu II instancji, w sprawie nie ulega wątpliwości, że stosunek pracy skarżącego, łączący go z firmą B. uległ rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Organ zatrudnienia dokonując badania przesłanek uzyskania prawa do zasiłku opiera się o dokumenty, w tym m.in. o świadectwa pracy, które na mocy art. 97 § 2 1 Kodeksu pracy, mogą być sprostowane na wniosek pracownika. Prawidłowo Starosta oparł swoje rozstrzygnięcie m.in. na zapisach dokonanych przez ostatniego pracodawcę w świadectwie pracy oraz obowiązujących przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach runku pracy, które są jasne i nie pozostawiają organowi zatrudnienia tzw. luzu decyzyjnego, czyli możliwości działania uznaniowego. W skardze do Sądu skarżący zarzucił błędne zastosowanie art. 75 ust. 2 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W uzasadnieniu skargi podniósł, że Wojewoda w swoim rozstrzygnięciu nie oparł się na całym materiale dowodowym. Za podstawę rozstrzygnięcia przyjął jedynie treść świadectwa pracy z firmy B. W opozycji do organu twierdzi, że to pracodawca zainicjował i wykreował jego decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron, przyczyna leżała po stronie zakładu pracy. W odezwie Prezesa J. K., która została przesłana SMS na telefony pracowników lub pocztę elektroniczną w dniu 3 kwietnia 2020r poinformowano, że w związku ze stanem epidemii firma jest zmuszona do redukcji etatów i redukcji wynagrodzenia o połowę. Decyzję o zmianie warunków umowy o pracę wręczono mu również w dniu 3 kwietnia 2020r. W tych okolicznościach zmuszony był rozwiązać umowę i szukać innego źródła utrzymania dla siebie i rodziny. Zarzucił, że organy obu instancji pominęły wyjaśnienie prezesa, który przyznał, że zakład planował redukcję zatrudnienia ale ostatecznie z niej zrezygnował. Podkreślił, że nie wie kiedy ta zmiana decyzji nastąpiła, ale na pewno nie nastąpiło to przed rozwiązaniem przez niego stosunku pracy. Zarzucił również pominięcie przez organ konsekwencji, jakie wiążą się z nieprzyjęciem przez niego zmienionych warunków pracy i regulacji zawartych w kodeksie pracy. Pracodawca zmienił warunki pracy na gorsze bez okresu wypowiedzenia i bez pouczenia. Jeżeli nie złożyłby oświadczenia o rozwiązaniu umowy to zgodnie z kodeksem pracy obowiązywałyby go nowe warunki. Nie wiedząc w jaki sposób ma odmówić przyjęcia nowych warunków zaproponował rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, choć w rzeczywistości to rozwiązanie nastąpiło na skutek redukcji zatrudnienia niezależnie od tego, że pracodawca w późniejszym czasie wycofał się z tej redukcji. W świetle powyższego zarzuca organom oparcie się wyłącznie na treści świadectwa, podczas gdy o sposobie rozwiązania stosunku pracy nie decyduje jak sugeruje organ treść świadectwa pracy, a całość okoliczności i dowodów związanych z tym rozwiązaniem, które to dowody i okoliczności zostały pominięte przez oba organy. Dodatkowo wyjaśnił, że dopiero z decyzji Wojewody dowiedział się o możliwości sprostowania świadectwa pracy ( świadectwo odebrała córka, podczas gdy on przebywał za granicą), z którego prawa zamierza aktualnie skorzystać. Wojewoda wniósł o oddalenie skargi podtrzymując swoje stanowisko. W piśmie procesowym z dnia 16 marca 2021 r. skarżący podtrzymał skargę oraz zarzucił organom dokonanie błędnych ustaleń, z których, jak pisze można wywnioskować, że: "to ja namówiłem prezesa firmy na wręczenie zmienionych warunków płacy, skłoniłem do napisania odezwy do pracowników i usilnie zabiegałem o to, żeby firma, która realizuje milionowe kontrakty zaoszczędziła pozostawiając mi na życie dla całej rodziny mniej niż 700 zł na miesiąc. Jednocześnie gdy po moim rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca doszedł do wniosku, że nie będzie zmniejszał zatrudnienia i zarobków bo otrzymał kilkaset tysięcy zł subwencji od państwa, to wskazał na mnie jako na sprawcę całego zamieszania, a organ ze spokojnym sumieniem może napisać, że przyczyna nie leżała po stronie zakładu pracy". Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie zważył, co następuje: Na podstawie art. 15 zzs4 ust 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ( Dz. U. z 2020 r., poz. 374) i zarządzenia Przewodniczącego Wydziału II Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Rzeszowie z dnia 8 marca 2021r., w związku z ogłoszeniem stanu epidemii i związanymi z tym ograniczeniami i wymogami w zakresie podejmowania działań zmierzających do eliminowania nadmiernego stanu zagrożenia dla stanu zdrowia osób uczestniczących w czynnościach sądowych, sprawa została rozpoznana na posiedzeniu niejawnym w składzie trzech sędziów. Poza brakiem udziału stron w tym postępowaniu, sądowa kontrola nie różni się od kontroli sprawowanej przy rozpoznawaniu spraw w trybie zwykłym. W ramach tej kontroli, tak jak w każdym przypadku sąd stosuje przewidziane prawem środki w celu usunięcia naruszenia prawa w stosunku do aktów lub czynności wydanych lub podjętych we wszystkich postępowaniach prowadzonych w granicach sprawy, której dotyczy skarga, jeżeli jest to niezbędne dla końcowego jej załatwienia (art. 135 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi Dz.U. z 2019 r., poz. 2325 ze zm.; dalej: "p.p.s.a."). Na podstawie art. 145 § 1 p.p.s.a.: Sąd zobligowany jest do uchylenia decyzji bądź postanowienia lub stwierdzenia ich nieważności, ewentualnie niezgodności z prawem, gdy dotknięte są one naruszeniem prawa materialnego, które miało wpływ na wynik sprawy, naruszeniem prawa dającym podstawę do wznowienia postępowania, innym naruszeniem przepisów postępowania, jeśli miało ono istotny wpływ na wynik sprawy, lub zachodzą przyczyny stwierdzenia nieważności decyzji wymienione w art. 156 k.p.a. lub innych przepisach. Nie jest przy tym związany zarzutami i wnioskami skargi – art. 134 p.p.s.a. Strony zaś zawiadomione o terminie posiedzenia mają prawo przedstawiać swoje stanowiska w sprawie. Dokonując kontroli w wyżej zakreślonych granicach Sąd uchylił zaskarżoną decyzję z uwagi na naruszenie przepisów prawa materialnego, które miały wpływ na wynik sprawy. Istota sprawy sprowadzała się do wykładni przepisu art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, znajdującego zastosowanie w realiach faktycznych sprawy w myśl przepisu art. 75 ust. 2 pkt 2 ww. ustawy. Zgodnie z jego brzmieniem prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem, albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 1 prim ustawy Kodeks pracy. Z powyższego przepisu wynika, że z woli prawodawcy nie każde rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy, daje podstawę do odmowy przyznania zasiłku wypłacanego wedle reguły określonej w art. 71 ust. 1 ustawy (za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się). Sankcja pozbawienia prawa do zasiłku ma miejsce wtedy, gdy osoba zarejestrowana w charakterze bezrobotnego wcześniej sama wypowiedziała stosunek pracy lub stosunek służbowy albo zawarła porozumienie rozwiązujące (a więc albo dobrowolnie przyjęła ofertę złożoną w tej mierze przez pracodawcę, albo sama wystąpiła z taką ofertą). Okoliczności dokonania tych czynności prawnych nie zawsze muszą jednak świadczyć o braku woli kontynuowania konkretnego stosunku pracy (stosunku służbowego). W efekcie omawiana sankcja utraty prawa do zasiłku jest w kilku przypadkach wyłączana. Tak jest przede wszystkim wówczas, gdy porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy (patrz: Zbigniew Góral, Komentarz do art. 75 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, opublikowano LEX 2011). Może być tak również, gdy rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron nie było wynikiem braku woli kontynuowania przez pracownika stosunku pracy (stosunku służbowego), lecz uprzedniego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę i brakiem propozycji przywrócenia pracownika do pracy. ( Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Łodzi z dnia 20 lipca 2017 r. III SA/Łd 484/17 to i wszystkie powołane w sprawie orzeczenia dostępne w Centralnej Bazie Orzeczeń i Informacji o Sprawach orzeczenia.nsa.gov.pl). W okresie od 1 stycznia 2018 r. do 30 kwietnia 2020 r. skarżący był zatrudniony w A. Z świadectwa pracy wynika, że umowa została rozwiązana w dniu 30 kwietnia 2020 r. za porozumieniem stron, a także, że przez okres zatrudnienia skarżący pracował w pełnym wymiarze czasu pracy. Z dołączonych do akt dokumentów wynika, że w związku z ogłoszonym stanem epidemicznym pracodawca nosił się z zamiarem redukcji etatów o czym świadczy kierowana do pracowników z dnia 3 kwietnia 2020 r. odezwa, jak również skierowana do skarżącego zmiana warunków zatrudnienia zmniejszająca wymiar czasu pracy do ½, od 1 kwietnia 2020 r. Ze złożonych przez pracodawcę wyjaśnień wynika również ( pismo z dnia 30 października 2020 r.), że skarżący w okresie od 1 do 30 kwietnia 2020 r. zatrudniony był w pełnym wymiarze czasu pracy i za taką pracę otrzymywał wynagrodzenie, a także, że w tamtym okresie, w związku z ogłoszoną pandemią koronawirusa, planował obniżenie czasu pracy, do którego jednak nie doszło. Jak podał, rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za porozumieniem, według ustnego oświadczenia pracownik miał wyjechać do pracy za granicę. Na podstawie powyższych dokumentów organy doszły do jednomyślnego stanowiska, że zostały spełnione przesłanki do odmowy przyznania zasiłku na podstawie art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia, tj., że do rozwiązania umowy o pracę doszło na podstawie porozumienia stron, z przyczyn nieleżących po stronie zakładu pracy. W opozycji do organów skarżący twierdzi, że rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem, ale było to wynikiem zaistniałej sytuacji zatrudnienia u pracodawcy, perspektywą redukcji etatów, który to stan istniał na dzień rozwiązania przez niego umowy tj. na dzień 30 kwietnia 2020 r. Podnosi, że fakt, iż w wyniku późniejszych starań pracodawcy i uzyskania pomocy od państwa pracodawca zrezygnował z wcześniejszego zamiaru, nie może wpływać na ocenę jego świadomości w dniu rozwiązywania tej umowy. W sporze tym Sąd przyznaje rację skarżącemu. Organy w sposób należyty i wyczerpujący zebrały materiał dowodowy, jednak wyciągnęły na jego podstawie nieprawidłowe wnioski. Skarżący słusznie podnosi, że na ocenę dokonanego przez niego rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron powinna mieć wpływ ocena sytuacji panującej w zakładzie pracy na dzień podejmowania przez niego decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę a nie okoliczności, które wystąpiły później i doprowadziły de facto do zmiany zamierzeń pracodawcy. Przedłożona przez skarżącego korespondencja pracodawcy kierowana do pracowników potwierdza panujący w zakładzie pracy w okresie od 3 kwietnia 2020r. stan niepewności zatrudnienia związany ze stanem epidemicznym i jak przyznaje sam pracodawca, dynamiczną sytuacją w kraju. W istocie pracodawca skierował do pracowników odezwę, z której wyraźnie wynikało, że podjęto decyzję o wprowadzeniu redukcji etatów dla wszystkich pracowników do ½ na okres trzech miesięcy, a następnie kierowane do konkretnych pracowników zmiany warunków pracy. W ocenie Sądu podejmowane przez zakład pracy kroki, jak również sytuacja w kraju, ograniczenie handlu, produkcji mogło rodzić uzasadnione przekonanie, że dojdzie do zapowiadanej redukcji etatów i miało wpływ na proces decyzyjny skarżącego. Wiedziony potrzebą zapewnienia bytu rodzinie podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem, zatrudniając się od 3 kwietnia 2020 r. w Szwajcarii. Treść art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia stanowi wyraz przyjętego przez ustawodawcę rozwiązania opartego na konsekwencji rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika, gdy dokonując świadomego wyboru drogi zawodowej, korzystając ze swobody zatrudnienia, występuje on z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę. Tego typu dobrowolne działanie pracownika jest przez ustawodawcę negatywnie oceniane, gdyż pracownik w sposób dobrowolny pozbawia się źródeł zarobkowania. ( Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 15 czerwca 2018 r. I OSK 2944/17 ). Dopuszczalne, a nawet konieczne jest odstąpienie od wykładni językowej, jeżeli za takim rozwiązaniem przemawiają nader istotne argumenty lub gdy wykładnia językowa przepisu prowadziłaby do wniosków absurdalnych. Skoro wykładnia prawa musi opierać się na założeniu racjonalności ustawodawcy, wewnętrznej spójności aktu prawnego, ale i całego sytemu prawa, to pominięcie wykładni językowej w niektórych przypadkach usprawiedliwia również konieczność nadania interpretowanym przepisom znaczenia, które uczyni je rozwiązaniami najtrafniejszymi prakseologicznie. Ograniczenie się przez sąd wyłącznie do wykładni literalnej jest wręcz niewłaściwe, konieczne jest potwierdzenie jej przez wykładnię systemową i funkcjonalną. ( Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 29 września 2017 r. II SA/Wa 599/17 wydany na tle analizowanego przepisu). W niniejszej sprawie wyniki wykładni językowej prowadziłyby w istocie do wniosków sprzecznych z założeniem ustawodawcy. Danie przez organy obu instancji prymatu wykładni językowej art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy a także zapisom świadectwa pracy, w których wskazano, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za porozumieniem, a także tym wyjaśnieniom pracodawcy, w których wskazał, że pomimo początkowego założenia nie doszło do redukcji etatów, doprowadziło do niesprawiedliwego w ocenie Sądu nałożenia na skarżącego sankcji w postaci karencji przyznania zasiłku dla bezrobotnych. Ten sam pracodawca przyznał bowiem fakt dynamicznej sytuacji w kraju i początkowy zamiar dokonania redukcji zatrudnienia. Z zamiaru tego w późniejszym okresie zrezygnował. Jednak na dzień rozwiązania umowy o pracę fakty były inne, a skarżący nie mógł tego przewidzieć. Podejmując decyzję rozwiązania umowy o pracę kierował się potrzebą zapewnienia bytu rodzinie i niepewną sytuacją u jego dotychczasowego pracodawcy. Nie można w związku z tym przypisywać jego decyzji negatywnych skutków jakie ustawodawca wiąże z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem. Wskazać również należy na utrwalone stanowisko orzecznictwa, zgodnie z którym świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 § 1 i 2 k.p.c., gdyż podmiot wydający to świadectwo nie jest organem państwowym ani organem wykonującym zadania z zakresu administracji państwowej, a tylko dokumenty wystawione przez te organy stanowią dowód tego, co zostało w nich urzędowo zaświadczone. Świadectwo pracy traktuje się w postępowaniu sądowym jako dokument prywatny w rozumieniu art. 245 k.p.c., który stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 9 października 2015 r., sygn. akt III AUa 706/15, LEX nr 1842268, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2009 r., sygn. akt I UK 24/09 (LEX nr 518067). Ponadto w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09 (OSNP 2011, nr 5-6, poz. 71), wskazano, że dowód przeciwko stwierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie. Dostrzega się jednak, że okoliczności dokonania tych czynności prawnych nie zawsze muszą świadczyć o braku woli kontynuowania konkretnego stosunku pracy (stosunku służbowego). W tych sprawach nakłada się na organy obowiązek przeprowadzenia postępowanie dowodowe w celu ustalenia przyczyn, z jakich doszło do rozwiązania stosunku pracy. W niniejszej sprawie organy podjęły starania wyjaśnienia zapisów świadectwa pracy, jednak jak już wyżej zaznaczono wyciągnęły nieprawidłowe wnioski. Pominęły fakt panujących w zakładzie pracy obaw o zachowanie dotychczasowego stanu zatrudnienia, który miał istotny wpływ na podjęcie przez skarżącego decyzji, ograniczając się do ostatecznie podjętych przez pracodawcę decyzji, których na dzień rozwiazywania umowy o pracę skarżący nie mógł przewidzieć. Mając powyższe na uwadze i działając na podstawie art. 145 § 1 pkt 1 lit a p.p.s.a. Sąd uchylił zaskarżoną decyzję ze względu na błędną interpretacje art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W przeprowadzonym postępowaniu organ dokona ponownej analizy zebranych dowodów uwzględniając przedstawioną przez Sąd ocenę materiału dowodowego i wykładnię spornego przepisu.